Stres a wydajność zespołu [cz.2]

Share on facebook
Share on google
Share on twitter
Share on linkedin

*Jeśli jeszcze nie przeczytałeś, sprawdź cz.1 artykułu -> Stres a wydajność zespołu. 

Co można zrobić, żeby pracownicy byli mniej zestresowani, a bardziej wydajni?

 

Komunikacja i poczucie kontroli

Czy wiesz, ze brak jasno określonego zakresu obowiązków przykłada się do częstotliwości występowania zjawiska wypalenia zawodowego? Dzieje się tak, ponieważ niejasne czy stale przesuwane granice odpowiedzialności wywołują u pracownika poczucie, że nie ma wpływu ani kontroli nad swoją częścią zadań.

Badania cytowane w British Medical Journal sprawdzały, czy istnieje zależność między sytuacjami stresogennymi w pracy a występowaniem depresji i stanów lękowych. Dowiedziono, że nie tylko tak skrajne przypadki jak bullying zwiększają ryzyko zaburzeń równowagi psychicznej. Czynnikami ryzyka w miejscu pracy są także zbyt wysokie wymagania, zbyt niskie poczucie kontroli i dysproporcja między stopniem satysfakcji z wykonanego zadania a jego oceną przez przełożonych – czyli po prostu, niezauważanie czy też niedocenianie wysiłku pracowników. Badania Proceedings of the Natonal Academy of Sciences pokazały, że ludzie pełniący odpowiedzialne funkcje, w tym dowódcy wojskowi czy urzędnicy państwowi wysokiego szczebla, pomimo dużych wymagań i presji odczuwają stopień stresu niższy od spodziewanego – co autorzy tłumaczą kompensującym obciążenia, wysokim poczuciem sprawczości i kontroli.

 

Granice i elastyczność

W jednym z amerykańskich oddziałów PriceWaterhouseCoopers postanowiono walczyć ze sprawdzaniem poczty i komunikatorów firmowych w czasie wolnym – pracownik, który tego dokona, dostaje automatyczną „przypominajkę”, że jest weekend i w związku z tym zachęca się do oderwania od pracy. Prawdopodobnie większość z nas może się „pochwalić” byciem on-line przez większość doby, także w kontekście pracy. Warto się zastanowić, czy rodzaj informacji, jakie w ten sposób pozyskujesz uspokaja, bo dzięki nim czujesz się lepiej przygotowany – czy też stresuje, bo choć w teorii wychodzisz z pracy, w praktyce jesteś w niej tak naprawdę dwadzieścia cztery godziny na dobę? To ważne, bo dla organizmu ma znaczenie czas powrotu do równowagi po stresowym wzbudzeniu. Bez takiej odskoczni, tracimy punkt odniesienia i własną definicje równowagi i normalnego samopoczucia.

Kluczowym słowem jest jednak adaptacja – każdy pracownik jest unikalny i ma swój rytm i styl pracy, w którym funkcjonuje optymalnie.  Według Center for Creative Leadership, rolą przełożonego jest pomóc pracownikom w połączeniu ich preferowanego stylu i potrzeb z realiami pracy – co w prostej linii prowadzi do redukcji stresu i wzrost wydajności zespołu. Elementem adaptacji są kwestie nie tylko mądrego podziału obowiązków, ale również logistyka, co prowadzi nas do kolejnego podpunktu:

 

Home office i elastyczne godziny pracy

Pracownicy, którym pozwolono zarządzać swoim czasem, wbrew temu, co mogłoby się wydawać, w znakomitej większości wykorzystywali go produktywniej, niż kiedy narzucano ramy odgórnie. Wydaje się, że podejście nieufności wobec pracownika to trochę samospełniająca się przepowiednia. Ron Friedman, autor książki Best Place to Work: The Art and Science of Creating an Extraordinary Workplace, twierdzi, że dawanie pracownikom większej autonomii jest niezbędne, aby byli szczęśliwsi, zdrowsi i wydajniejsi. Poczucie autonomii jest podstawową potrzebą psychologiczną – im wyższe, tym bardziej jesteśmy zaangażowani w pracę. Oczywiście, nie musi to oznaczać, że należy od razu przestawić się na pełną zdalność – ale możliwość adaptacji warunków do swoich potrzeb i amortyzacji w razie niespodziewanych wydarzeń redukuje stres i daje możliwość wyboru, co zwiększa poczucie już wcześniej wspomnianej kontroli.

 

Autentyczność

Badacze z Uniwersytetu Harvarda i London Business School przyjrzeli się stylom wdrażania nowych pracowników: w pierwszym modelu integracja odbywała się odgórnie – przywiązywano przede wszystkim wagę do wpojenia nowicjuszom wartości organizacji; w drugim – oddolnie, z naciskiem na indywidualizm i ekspresję siebie. Stopień zadowolenia klientów z obsługi i stopień retencji pracowników były większe tam, gdzie dominowało podejście zauważania jednostki i zachęcania jej do autentyczności, zamiast nakazu wtapiania się w z góry narzuconą konstrukcję. Badacze sformułowali tez hipotezę, że konieczność bycia nieautentycznym w kontekście sztywnej kultury korporacyjnej zwiększa poczucie stresu u pracowników.

 

Otoczenie

Uwaga pracodawców coraz częściej zwraca się w stronę dbałości o sprzyjające redukcji stresu otoczenie – także w kwestii wystroju. Jakie zatem powinno być? Badania pokazują, że wśród czynników aktywujących układ współczulny w organizmie, kierujący także niekorzystnym pobudzeniem – na liście pojawiają się elementy typowo biurowe: hałas (nawet ten na poziomie rozmów na open space), otoczenie oddalone od natury i sztuczne oświetlenie. Dążenie do zapewnienia absolutnego komfortu każdemu pracownikowi jest oczywiście utopią, ale już wprowadzenie prostych remediów na mikro-stresory, takie jak nieergonomiczne krzesła i biurka, zbyt ostre oświetlenie, brak zieleni w biurze czy nadmierny hałas – jest prostsze w realizacji. Same badania nad wpływem roślin na samopoczucie w miejscu pracy pokazują, że ich obecność wiąże się z redukcją odczuwanego przez pracowników stresu i zwiększeniem ilości pozytywnych odczuć. Giganci pokroju Google i Apple przywiązują wielką wagę do wnętrz swoich siedzib, wychodząc z założenia, że maksymalna redukcja stresu w otoczeniu inspiruje do kreatywnych rozwiązań i optymalnej produktywności.

A skoro już o kreatywności, warto wspomnieć o tym, że włączenie w przestrzeń biurową tak zwanych chill out zones – stref odpoczynku – dostarcza idealnej okazji do przerwania stagnacji całodziennego siedzenia. Aktywność fizyczna, nawet w ograniczonym wymiarze, poprawia kreatywność i pomaga efektywnie zarządzać swoim czasem, a okazja do socjalizacji wpływa odprężająco i pozwala wrócić do obowiązków z nowymi siłami. To swoisty paradoks, że czas poświęcony na aktywności pozornie oddalone tematycznie (a czasem i fizycznie) od pracy są w równym stopniu częścią wartościowego pracownika, co czas spędzony „przy biurku”.

 

Na koniec – pro-aktywność i przykład z góry

Według Kathie Lingle z organizacji Alliance for Work-Life Progress, istnieje duża dysproporcja między faktycznym poziomem stresu odczuwanym przez pracowników, a stopniem zauważania go przez przełożonych. Nawet zainteresowani tą tematyką pracodawcy mają tendencję do skupiania się na podatności pracowników na stres, zamiast odnoszenia się do źródeł i minimalizowania ich szkodliwości.

Ważne zatem, aby do zagadnienia stresu w miejscu pracy podchodzić pro-aktywnie. Wspomnijmy na koniec także o często pomijanym, ale bardzo istotnym aspekcie, mianowicie – że zachowanie przełożonych nadaje ton całej dynamice zespołu. Unikanie wprowadzania negatywnych emocji, asertywność, jasna komunikacja i przykładanie wagi do interakcji budujących poczucie społeczności, wreszcie pokazywanie na własnym przykładzie dbałości o rozgraniczenie życia zawodowego i prywatnego mogą być pozytywnym przykładem do naśladowania i „wtopić się” w atmosferę miejsca pracy, tworząc je optymalnie sprzyjającym kreatywności i produktywności wolnej od demobilizującego stresu.

 

 

Bibliografia

https://www.pulshr.pl/zarzadzanie/okiem-europejskich-pracownikow-2018-polacy-najbardziej-zestresowani-w-europie,52030.html

Cable, D. M., Gino, F., & Staats, B. R. Breaking Them in or Eliciting Their Best? Reframing Socialization around Newcomers’ Authentic Self-expression. Administrative Science Quarterly, 2013; 58(1), 1–36.

https://www.workflexibility.org/take-five-stanford-economist-nicholas-bloom-business-case-telecommuting/

Sherman, Lee, Cuddy. Leadership is associated with lower levels of stress.  Proceedings of the  National Academy of Sciences. 2012; Oct 30;109(44):17903-7.

Harvey SB, Modini M, Joyce S, et al Can work make you mentally ill? A systematic meta-review of work-related risk factors for common mental health problems. Occup Environ Med 2017;74:301-310.

https://globalworkplaceanalytics.com/resources/costs-benefits

Friedman, R.: The Best Place To Work: The Art and Science of Creating an Extraordinary Workplace, wyd: Penguin Random House; 2015

https://hbr.org/2016/04/are-you-too-stressed-to-be-productive-or-not-stressed-enough

Causes and Management of Stress at Work, Michie S., Occupational and Environmental Medicine 2002;59:67-72.

Marta Ploch

stres-a-wydajno-zespou-cz-2-brain-academy-polska